прайс на все услуги

Дистанционный сотрудник: прием, увольнение, договор

Удаленная работа - это уже даже не тренд, это новая реальность. Пандемия коронавируса внесла эту реальность в бизнес-процессы. За последнее время вопрос о дистанционной работе очень актуален. Как оформить сотрудника на дистанционную работу, разбираемся вместе с юристами.

01. Дистанционная (удаленная) работа: история

1972 год. Джек Ниллес (бывший инженер NASA, довольно известный в своих кругах) поступил на работу в Южнокалифорнийский Университет и начал исследования по дистанционной работе. В 1973 году Ниллес предложил новый способ организации трудовой деятельности - телеработу. Согласно его предположениям, сотрудники могут выполнять свои трудовые обязанности из дома посредством телефона. Он организовал массу экспериментов, чтобы проверить свою теорию. Исследованиями заинтересовались в Национальном фонде научных финансирований и таким образом, проект Ниллеса получил значительную денежную поддержку.

1979 год. Фрэнк Скифф (глава Комитета по экономическому развитию США)  публикует статью в «Washington Post» под заголовком «Работа из дома экономит бензин». Он продолжает идеи Джека и придумывает новый термин «flexiplace» - «гибкое рабочее место». Дистанционный сотрудник: прием, увольнение, договор

1982 год. Джил Гордон (консультант в области управления кадрами компании Johnson & Johnson) проводит первую национальную конференцию по телеработе в США.

80-е годы. Эксперименты. Джек Ниллес и Джил Гордон изучают научную сторону телеработы, руководят небольшими проектами. Фрэнк Скифф вместе с Дэвидом Флеммингом заняты практикой: они внедряют новую технологию в министерства и ведомства, не везде успешно. В этот период в США шло государственное финансирование различных маломасштабных пилотных проектов, часть из которых провалилась. В это время происходит интенсивное развитие технологической инфраструктуры. В 1980 году в Европе - во французском городе Марне-ля-Валле - основан первый телецентр, следующий - в Швеции (1982), а затем - в Швейцарии (1985). Инициатива по их созданию принадлежала в основном местным властям. Деньги тоже были муниципальными. Сама концепция специально выделенного и оборудованного для телеработы телекоммуникационного центра окончательно оформилась в Скандинавии в 1985 году.  Их основные цели - уменьшение потерь времени и бензина на перемещение в офис и обратно, уменьшение расходов на содержание офиса и офисного оборудования, увеличение удобств для работников и повышение производительности их труда. И теоретически телеработа показывала положительные результаты. Практически возникли и проблемы: телецентры и телекоттеджи не смогли выйти на самоокупаемость, а многие хорошие работники на дому потеряли производительность. Впрочем, это не останавливает новые проекты. В 1989 году американский Президентский совет по совершенствованию управления разрешил внедрение пилотных телекоммьютерских проектов во всех федеральных агентствах США.

1992 год. Организован Европейский форум по телеработе для продвижения идей дистанционного труда в Европейском сообществе (сегодня в нем состоит более 3000 организаций.

1995 год. В США организована обширная образовательная программа Telework America. А в Европе прошли первые, ставшие ежегодными, рабочие конференции European Telework Week по развитию телеработы. За шесть лет в 600 мероприятиях, проходивших в рамках этих недель во всех странах Европейского союза, приняли участие более 60 тысяч человек.

1996 год. Переломный год. Повсеместное распространение Интернета создает технологические условия для широкомасштабного внедрения телеработы. Широкая административная поддержка и соответствующее стабильное плановое государственное финансирование создали благоприятные условия для работы научных коллективов и групп исследователей. Стартовала европейская инициатива European Telework Development Initiative, направленная на развитие телеработы во всех странах Европейского союза. Финансирование мероприятий, проводящихся в ее рамках, составило 500 миллионов экю за четыре года. А Президентский совет США объявил о начале Национальной инициативы по телеработе (NTI - National Telework Initiative). Цель программы - форсирование использования телеработы во всех секторах американской экономики, общественном и частном, с особым упором на расширение применения телеработы в крупных государственных учреждениях.

1997 год Создан сайт ETO - European Telework Online (www.eto.org.uk) на средства Европейского союза и является общеевропейским информационным ресурсом в области телеработы, телеторговли и телекооперации.

1999 год. В США приняты законодательные акты, согласно которым в федеральных агентствах и ведомствах есть право расходовать минимум 50 тысяч долларов на организацию программы телеработы.

2008 год. The Dieringer Research Group проводили исследования, согласно которым в 2006 году число работников, которые работают удаленно хотя бы раз в месяц, составляет 12,4 миллиона человек. В 2008 году таких людей было уже 17,8 миллионов человек. Активно развивается фриланс. Появились новые проекты – биржи удаленного труда, которые стали посредниками между заказчиками и исполнителями. Сначала это были платные биржи, потом появились новые бесплатные биржи.

2020 году. Пандемия COVID-19 дает новый толчок развитию удаленного труда.

02. Виды удаленки и чем регулируется в России

Удаленная работа бывает нескольких видов:

  • фриланс;
  • надомная;
  • дистанционная.

Фрилансер (англ. freelancer) - свободный работник.  Фрилансер сам предлагает свои услуги на разных ресурсах (личные связи, онлайн-ресурсы, газетные объявления. Примеры фрилансеров - писатели, журналисты (написание текстов), юристы, бухгалтеры, программисты, архитектуры, дизайнеры, перевод, фотовидеосъёмка, консультанты. Фриланс - это работа по договору гражданско-правового характера. Заказчик находит Исполнителя (фрилансера), дает ему Задание (срок, спецификация), выплачивает ему вознаграждение, определенное в договоре. Здесь все ясно. Образцы договоров в отдельных наших статьях - Договор подряда, Самозанятый. Фрилансер, как правило, не оформляется в штат.

Надомная работа - работа, выполняющаяся лицами, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов. Работодатель выделяет или приобретает надомнику материалы за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Широкое развитие надомного труда привело к необходимости заключения международной Конвенции о надомном труде. Такая Конвенция под № 177 была принята на Генеральной конференции МОТ в Женеве 20 июня 1996 г. В российском трудовом законодательстве надомники регулируются тремя статьями в ТК РФ (глава 49 ТК РФ). Кроме этого, на надомников должны распространяться общие нормы трудового законодательства. Нужно понимать, что надомниками фактически остались работники, изготавливающие дома товары, которые можно потрогать руками, а весь "умственный" труд был "перенесен" в главу 49.1. В большинстве своем надомники - это ремесленники, швеи, сборщики, работающие по трудовому договору. Надомная работа имеет значительную историю и наработки, так в СССР был Кодекс квартирников еще в 1922 году. Опыт в этой области сформирован значительный. Отметим лишь главные моменты.

Если организация берет в штат надомников, ей необходимо разработать соответствующие локальные акты. Например, в специальном разделе правил внутреннего распорядка организации "Надомная работа" изложить условия, которые работодатель должен проверить и обеспечить при принятии на работу надомника или при получении заявления от сотрудника с просьбой перевести его на домашний режим работы. В частности, к таким условиям можно отнести следующие положения и требования:

  • организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия (обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией организации или физическим лицом, применяющим надомный труд, с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется), а при необходимости, в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, и представителей санитарного и пожарного надзора);
  • организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ;
  • работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья, работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и в случае наличия у сотрудника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (кроме этого, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан организовывать и контролировать прохождение работниками (в том числе и надомниками) обязательных медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований);
  • работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (кроме этого, для обеспечения безопасных условий труда надомным работникам при необходимости требуется обеспечить предоставление средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ);
  • надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей.

Дистанционная (удаленная) работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (ст. 312.1 ТК РФ).

Мы определили понятия, указали их законодательную основу. Далее в статье речь пойдет про сотрудника, с которым заключается трудовой договор для дистанционной (удаленной) работы.

Итак, трудовым договором (дополнительным соглашением к ТД) может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Дистанционный работник - это работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с ЛНА (ст. 312.1 ТК РФ).

Вопросы организации дистанционной (постоянной, временной, периодической) работы регулируются в организациях коллективными договорами, локальными нормативными актами. По общему правилу перевод на дистанционную работу как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника осуществляется путем внесения изменений в трудовой договор, кроме случаев временного перевода работника в соответствии. В зависимости вида дистанционной работы, отличаются и формулировки в трудовом договоре. Любой из этих вариантов, кроме последнего, требует взаимной договорённости работодателя и сотрудника.

03. Прием на работу дистанционного сотрудника: как составить и подписать договор

Итак, если совсем коротко, то дистанционный работник (ДС) – это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства. Такой работник прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Работодатель и сотрудник взаимодействуют через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.

Правительство достаточно быстро и адекватно отреагировало на изменившиеся условия трудовой деятельности, обусловленные введением ряда ограничений по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции. С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (гл. 49.1 ТК РФ). Закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

Процесс приема на работу дистанционного работника работодателю аналогичен общему:

  1. получить от дистанционного сотрудника обязательные документы;
  2. ознакомить с локальными нормативными актами (ЛНА);
  3. подписать трудовой договор (пример скачать);
  4. издать приказ о приеме на работу, если работодатель издает такие приказы;
  5. внести запись о приеме на работу в трудовую книжку;
  6. представить сведения о приеме на работу в ПФР.

Есть особенности оформления приема на дистанционную работу. Содержание ТД с ДС должно соответствовать ст. 57 ТК РФ, обязательно включается условие о выполнении им трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно или периодически).

Что должен содержать трудовой договор с дистанционным сотрудником

Обязательные условия:

  1. порядок взаимодействия работодателя и работника - как будут передаваться задания по работе и отчеты об их выполнении, обратная связь, обмен документами;
  2. порядок предоставления отпуска;
  3. порядок, сроки и размеры компенсации за использование принадлежащих дистанционному работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещения расходов, связанных с их использованием. Важное условие - работник использует их с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Но дистанционный работник вправе (с согласия, ведома работодателя) использовать собственные (арендованные) указанные оборудование и средства, тогда работодатель :

  • выплачивает работнику компенсацию за использование оборудования и средств;
  • возмещает ему расходы, связанные с их использованием.

Рекомендуем закрепить в ТД:

  1. режим рабочего времени;
  2. при временной дистанционной работе: продолжительность, условия и порядок вызова работника, условия и порядок выхода по своей инициативе;
  3. дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. Кстати, теперь нет необходимости в отношении рабочих мест дистанционных работников проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры. Без изменений остались нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев по расследованию таких случаев. Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией.

В трудовой договор с дистанционным работником нельзя включать условие о посещении работодателем работника в течение рабочего дня для контроля рабочего процесса.

Все условия ТД с ДС дублируются в ЛНА или коллективном договоре

ТК РФ установил некоторые особенности содержания трудового договора с дистанционным работником и выполнения обязанностей работодателя, возникающих в связи с заключением договора. Все условия, прописанные в трудовом договоре о дистанционной работе, дублируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Место заключения ТД о дистансе - место нахождения работодателя

Местом заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе, подписанных путем обмена электронными документами, указывается место нахождения работодателя. Место исполнения обязанностей по договору работник выбирает самостоятельно, если иное не предусмотрено трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дистанционная работа не основание для снижения заработной платы

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Эта статья обеспечивает гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда, потому что. многие работодатели считали факт перевода работника на удаленную работу поводом для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, т.к., по их мнению, дистанционный работник не имеет подобной нагрузки.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Договор подписываем живой подписью или ЭЦП, документы к нему можно сканы

Для заключения трудового договора об удаленной работе с новым сотрудником необходимо запросить стандартный пакет документов для приема на работу. Дистанционный работник может их предоставить в электронной форме в виде сканов, скриншотов, файлов pdf, xml и прочее. ЭЦП здесь не обязательна (ст. 312.2 ТК РФ).

При заключении трудового договора или дополнительного соглашения к нему обмен документами с работником происходит в бумажном или в электронном виде. В последнем случае работодатель должен подписать документ усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной. При отсутствии такой подписи у работника необходимо обратиться в ближайшем удостоверяющем центре и получить её, иначе обмен электронными документами невозможен (ст. 312.3 ТК РФ).

С внутренними документами дистанционный сотрудник должен ознакомиться под роспись

До подписания трудового договора нужно ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами. Если у сотрудника нет возможности приехать и нет электронной подписи, то ознакомить с документами его можно следующим образом: сотрудник получает по электронной почте документ, распечатывает, ставит подпись, сканирует и отправляет работодателю. А потом отправляет обычной почтой документ с живой подписью.  

При электронном документообороте в трудовом или коллективном договоре нужно прописать срок, в течение которого получатель договора обязан подтвердить факт получения. Подтверждение отправляется в электронной форме. Если работник захочет получить экземпляр договора и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью, в бумажном виде, работодатель обязан направить его в течение трёх рабочих дней со дня подачи заявления.

Способ обмена остальными документами (приказы о приёме сотрудника на работу, переводе на другую должность или место работы, справки с места работы и т.д.), которые так или иначе касаются удалённого работника, стороны решают самостоятельно. Можно по старинке обменяться бумажными вариантами, можно отправить работнику и получить от него электронные документы.

Дистанционного работника можно направить в служебную командировку

Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции.  Поездка дистанционного работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является.

04. Увольнение дистанционного сотрудника

Ранее работодатель мог в соглашении к трудовому договору о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, которые позволяли прекращать трудовой договор простым извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. И эти действия юридически соответствовали прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

В новой редакции ст. 312.6 ТК РФ среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

  • если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  • трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

05. Работа на удаленке без согласия работника

В случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти работодатель имеет право перевести работников без их согласия на дистанционную работу. Такой перевод не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников (ст. 312.9 ТК РФ).

По закону в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

06. Порядок налогообложения доходов дистанционных работников с 2024 года

С 1 января 2024 года значительно расширен перечень удаленных работников, за которых работодатели обязаны исчислять и уплачивать НДФЛ. Для этого в действующие нормы ст. ст. 208 и 228 НК РФ были внесены изменения.

До 1.01.24 обязанность по исчислению и уплате НДФЛ за дистанционных сотрудников возникает у работодателей только, если дистанционные сотрудники работают на территории РФ. В случаях, когда дистанционные сотрудники трудятся за пределами РФ, получаемые ими выплаты от российских работодателей, не считаются доходами от источников в РФ. Следовательно, с получаемых от российских компаний доходов такие сотрудники, являющиеся налоговыми резидентами РФ, должны исчислять и уплачивать НДФЛ самостоятельно (п. 1 ст. 228 НК РФ). Если же удаленщики, работающие за границей, утратили статус налогового резидента РФ, то с получаемых от отечественных компаний доходов они вообще не должны уплачивать НДФЛ (ст. 209 НК РФ).

С 1 января 2024 года доходы, которые российские компании выплачивают в пользу дистанционных работников, работающих за границей, будут считаться доходами от источников в РФ. В связи с этим работодатели обязаны исчислять и уплачивать за таких сотрудников, работающих по трудовым договорам, НДФЛ. Такая обязанность возникнет, если (новый пп. 6.2 п. 1 ст. 208 НК РФ):

  • договор с дистанционным сотрудником, работающим за границей, был заключен российской организацией;
  • договор с дистанционным сотрудником, работающим за границей, был заключен обособленным подразделением иностранной организации, зарегистрированным на территории РФ.

Если указанные условия соблюдаются, доходы в пользу дистанционных работников, проживающих за границей, работодатели должны облагать по общеустановленным ставкам – 13% и 15% (с доходов, превышающих 5 млн рублей за год). Данные ставки НДФЛ будут применяться независимо от наличия или отсутствия у дистанционного сотрудника статуса налогового резидента РФ. Новый порядок налогообложения НДФЛ относится только к доходам, полученным дистанционными сотрудниками, проживающими за рубежом, именно по трудовым договорам.

Что касается выплат в пользу дистанционных работников, работающих за границей по договорам ГПХ, то порядок их налогообложения тоже изменится, но только с 1 января 2025 года. В 2024 году НДФЛ с доходов зарубежных сотрудников, работающих по договорам ГПХ, должны уплачивать сами сотрудники при наличии у них статуса налогового резидента РФ. При отсутствии статуса налогового резидента, исчислять и уплачивать НДФЛ с полученных от российской компании доходов такие сотрудники не должны, впрочем, как и компания.

Также новые правила не распространяются на обособленные подразделения российских организаций, зарегистрированных за пределами РФ. Функции налогового агента по НДФЛ в отношении доходов, полученных дистанционными работниками, проживающими за границей, они выполнять не будут.

Налогообложение доходов дистанционных сотрудников по договорам ГПХ

С 1 января 2025 года для работодателей, заключивших договоры ГПХ с дистанционными сотрудниками, работающими за границей, вводятся обязанности налоговых агентов по НДФЛ (исчисление и уплата налога). Речь идет о договорах ГПХ, предметом которых является оказание услуг и выполнение работ по интернету с использованием доменных имен и сетевых адресов, находящихся в российской национальной доменной зоне, или оборудования, находящегося в России.

Российские заказчики работ и услуг будут обязаны рассчитывать и уплачивать НДФЛ по таким договорам при наличии хотя бы одного из указанных ниже условий (новый пп. 6.3 п. 1 ст. 208 НК РФ):

  1. сотрудник является налоговым резидентом РФ;
  2. доходы получены сотрудником на счет, открытый в банке, находящемся на территории РФ;
  3. источником выплаты доходов являются российские организации, ИП, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в РФ.

Соответственно, если российская компания заключит договор ГПХ об оказании услуг через интернет с дистанционным сотрудником, проживающим за рубежом, с 2025 года она будет обязана уплачивать НДФЛ за такого сотрудника независимо от наличия у него статуса налогового резидента РФ.

Налогообложение компенсаций в пользу дистанционных работников

Еще одно изменение, касающееся дистанционных сотрудников и их работодателей, связано с налогообложением компенсаций за выполнение работ удаленным способом. Речь идет о компенсациях, связанных с использованием дистанционными сотрудниками принадлежащих им или арендованных оборудования, ПО, средств защиты информации и иных средств, необходимых для выполнения работы удаленным способом.

До 1.09.23 предельная величина таких компенсаций в пользу дистанционных работников для целей освобождения от НДФЛ и страховых взносов не была установлена. Размер компенсаций работодатели самостоятельно определяют локальными актами и не включают указанные компенсации в облагаемую базу по НДФЛ и страховым взносам.

С 1 сентября 2023 года произошли изменения в ст. 217 и 422 НК РФ в целях установления предельного не облагаемого налогами размера компенсаций дистанционным работникам. Предельный размер компенсаций с указанного момента установлен в сумме 35 рублей в день либо в сумме документально подтвержденных расходов работника. Если величина выплачиваемых дистанционным сотрудникам компенсаций превысит установленные предельные значения, с суммы превышения работодатели станут уплачивать НДФЛ и страховые взносы.

07. Изменилась численность дистанционных работников? Нужно сообщить в службу занятости

Если численность работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, изменилась, работодателю следует сообщить об этом в службу занятости (письмо Минтруда от 29.06.22 № 16-1/ООГ-2694).

Работодатели обязаны сообщать в службу занятости, в том числе, о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а также о приостановке производства (ст. 25 ФЗ 1032-1). При этом уведомлять о том, что работники переведены на дистанционную работу, законодательство не обязывает.

Авторы письма акцентируют внимание на действующую форму сведений о введении режима неполного рабочего дня (утв. приказом Минтруда от 14.02.22 № 57). Пунктами 26 и 27 этого бланка предусмотрено предоставление работодателем данных о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе.

В связи с этим специалисты Минтруда рекомендуют работодателям направлять в службу занятости сведения в случае:

  • принятия решения о дистанционной работе;
  • изменения численности работников, находящихся «на удаленке».

Итак, мы разобрались, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» - синонимы. Рассмотрели порядок заключения трудовых договоров и дополнительных соглашений, порядок регулирования режима работы и отдыха, особенности заработной платы и условий труда, законные основания для увольнения дистанционного работника, работа на удаленке без согласия работника.


Фирммейкер, март 2022 (следим за актуальностью)
Яна Духанина
При использовании материала ссылка обязательна

Ведём учет - простой и сложный

Объясняем простым языком

Оставьте заявку
Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter
Категории

смотрите также