Сокращение штата: процедура

Как оформить увольнение по сокращению штата?

Компании зачастую прибегают к сокращению штата с целью оптимизации своих расходов. Процедура всем давно известная и всё-таки вызывает множество вопросов. Сокращение имеет ряд обязательных этапов, без проведения которых могут возникнуть последствия - восстановление работника с выплатами зп и морального вреда, административная и уголовная ответственность.

Сначала разберемся с терминами.  Трудовое законодательство не разъясняет понятий - сокращение штата, сокращение численности. Судебная практика же сформировала эти понятия: сокращение штата - исключение из штатного расписания определенных должностей, сокращение численности работников - уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Далее мы говорим об увольнении в связи с сокращением штата.

Сама процедура регламентирована:

1. Кого нельзя сокращать;
2. Решение и приказ о сокращении;
3. Кого нужно оставить при сокращении штата;
4. Уведомление сторон - работника, службы занятости, профсоюза;
5. Предложение вакансий при сокращении штата;
6. Досрочное увольнение при сокращении + компенсация;
7. Оформление увольнения при сокращении штата;
8. Выплаты при сокращении штата;
9. Ответственность за нарушения при сокращении штата

01. Кого нельзя сокращать

При сокращении штата нужно учитывать ограничения. Нельзя сокращать:

1. беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
2. женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3. одинокого родителя, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
4. единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
5. работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
6. находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
7. исключения ФЗ (пример нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании).

02. Решение и приказ о сокращении штата

Не существует определенного правила принятия решения о сокращении штата. Мы рекомендуем работодателям четко обосновать принятие решения о сокращении работников на основании объективных технологических, экономических или организационных причин. Это необходимо для случаев разбирательства. Отсутствие обоснования может послужить причиной признания судом такого решения незаконным. Приказ, который служит точкой отсчета и решением - начало процедуры сокращения работников, он не является самостоятельным документом для увольнения работника. Его текст может выглядеть так:

В связи со значительным снижением объема работ (пандемией, прекращением проекта, закрытием производственного участка, передачи технологических процессов на аутсорсинг) в течение 2023 года приказываю:

1. Провести процедуру сокращение штата и численности работников на 50%.
2. Руководителям отделов в срок до 20 сентября 2023 г. подготовить предложения по сокращению должностей или штатных единиц.
3. Руководителю службы УЧР собрать и обобщить предложения руководителей отделов и в срок до 25 сентября 2023 г. подготовить приказ об исключении из штатного расписания должностей и штатных единиц.
4. Контроль за исполнением приказа возложить на Руководителя службы УЧР

Приказ можно и детализировать, тогда изменится форма приказа о сокращении штата.

Довольно часто работодатели используют процедуру сокращения штата для увольнения нежелательных работников. И в этом случае используется самый распространенный механизм - исключение должности из штатного расписание. Вот только сразу же делают ошибку - сокращают одну должность и вводят в штатное расписание другую (аналогичную сокращенной). Так нельзя. Для судьи это признак того, что фактического сокращения работников в организации не было и вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника довольно высока.  Если принимается решение о сокращении должности, то продумайте замену в штатном расписании.

03. Кого нужно оставить при сокращении штата

Какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата? В законе нет перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении.

Но есть специальные критерии (справедливости ради отметим, довольно условные) преимущества одних работников перед другими (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Здесь возникают вопросы. 

Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени, а трудоёмкость измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Иными словами, оценить производительность труда возможно у сотрудников производственных профессий. Оценить производительность труда административных, офисных работников часто не представляется возможным.

Квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Как это оценить и кто это сделает? Бытует мнение, что перечень таких работников может определить всего один работник - руководитель службы персонала. Это действительно возможно, законом не запрещено.Однако, такая оценка может быть субъективной и повлечь риски, если работник обратится в суд.

Мы рекомендуем коллективное принятие решения. Решение комиссии, а не одного уполномоченного лица будет весомым аргументом для суда. Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) нормативно не установлен. Оформление результатов такой оценки также не урегулировано.

Вариант. Издайте приказ о создании комиссии, опишите технологию и критерии оценки, результаты оценки оформите протоколом. Эти документы станут доказательствами проведенной оценки преимущественного права в случае конфликта с работником. Примерный текст приказа:

О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе

В связи с проведением процедуры сокращения численности и штата работников в целях определения работников, которые в силу ст. 179 Трудового кодекса РФ имеют преимущественное право оставления на работе,
приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права оставления работников на работе в следующем составе: ххх
2. Комиссии в срок до ХХХ провести сравнение производительности труда и квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, и составить список работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе на основании ст. 179 ТК РФ. Для этой цели разработать матрицу деловых и личностных качеств на каждую должность, сравнить с компентенциями конкретных сотрудников;
   
3. Комиссии в срок до ХХХХХ представить протокол о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе.
4. Контроль за исполнением приказа возложить на ХХХХХ

Кстати, сравнительную оценку можно провести на основании следующих документов:

• документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;
• трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности;
• отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей;
• пройденном обучении или аттестации.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другим категориям работников, предусмотренные коллективным договором;
• другим категориям работникам, предусмотренным фз (примеры - те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы; граждане, получившие облучение на Семипалатинском полигоне; супруги военнослужащих - при условии, что они работают в государственных организациях; Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и лица, являющиеся полными кавалерами ордена Славы; лица, имеющие допуск к государственной тайне на постоянной основе; авторы изобретения, имеющие патенты; граждане, уволенные с военной службы, имеют преимущественное право при сокращении на первом месте работы...).

04. Уведомление сторон - работника, службы занятости, профсоюза

Работодатель обязан в установленные сроки предупредить о предстоящем увольнении:

• непосредственно увольняемых работников;
• службу занятости;
• профсоюз.

Уведомление Работника о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работника:

• персонально;
• под роспись;
• не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Вручите каждому работнику уведомление (форма) лично или по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Включите в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении либо один экз вручите работнику, а на втором попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом. Отказывается от подписи - составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, примерный текст:

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности работников

Мной, инспектором отдела кадров ХХХХ, в присутствии начальника отдела кадров ХХХХХ и юрисконсульта ХХХХХХ составлен настоящий акт о нижеследующем:

сегодня, 25 июля 2023 г., в 10 ч 20 мин. в отдел кадров - кабинет 301, находящийся по адресу: г. Смоленске, ул. Смоленская, д. 105, был приглашен менеджер по продажам ХХХХХ. Ему было предложено ознакомиться с уведомлением от 25.07.2023 №13 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (сокращением штатной единицы "менеджер по продажам"). ХХХХХ от ознакомления под подпись с уведомлением о предстоящем увольнении отказался. Уведомление было зачитано вслух. ХХХХ от ознакомления с актом отказался

Не рекомендуем направлять уведомление о предстоящем увольнении по электронной почте даже в виде сканированной копии. Исключение - если в ТД предусмотрена возможность обмениваться электронными документами для взаимодействия работодателя с дистанционными работниками (ст. 312.3 ТК РФ).

Основная информация в уведомлении о сокращении:

• ФИО и должность работника, которому адресуете уведомление;
• причина увольнения работника;
• реквизиты приказа о сокращении;
• предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
• предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора.

Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Оговорите срок представления такой информации.

Уведомление Службы занятости о предстоящем сокращении Работника

После принятия решения о сокращении штата работников работодатель должен уведомить об этом службу занятости не позднее, чем за два месяца до увольнения. А если сокращение носит массовый характер, уведомление надо направить не позднее чем за три месяца до увольнения (ст. 25 Закона о занятости).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Если отраслевое соглашение отсутствует, работодателю необходимо руководствоваться основными критериями массового высвобождения работников (Постановление № 99):

1. сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
   - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
   - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
   - 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
2. увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Формы уведомления "Сведения о высвобождаемых работниках" и "Информация о массовом высвобождении работников" утверждены этим же постановлением. Вместе с тем региональные центры занятости вправе разрабатывать собственные формы уведомлений, узнать форму лучше по месту.  Поэтому рекомендуем обратиться в территориальную службу занятости для уточнения вопроса относительно формы представления сведений о сокращаемых работниках.

Неуведомление службы занятости - административная ответственность (ст. 19.7 КоАП РФ):

• на должностных лиц - от 300 до 500 рублей;
• на юридических лиц - от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

А какой центр занятости нужно уведомить? По общему правилу уведомляется центр занятости по месту нахождения работодателя. Однако прямо в законодательстве это не прописано. Более того, в зависимости от региона данное правило может отличаться. Из нашей практики приводим случай, когда сокращаемый работник числился в обособленном подразделении в г. Москве. Мы связались с центром занятости, где нам пояснили, что учёт высвобождения рабочей силы ведётся в рамах региона, поэтому уведомление следует подавать в центр занятости по месту нахождения обособленного подразделения. Исходя из этого советуем при сокращении всё же уточнять в службе занятости куда именно Вам необходимо направить уведомление.

Уведомление Профсоюза о предстоящем сокращении Работника

Профком также необходимо уведомить о предстоящем сокращении работников не позднее, чем за 2 (два) месяца до начала увольнения работников (ст. 82 ТК РФ), а при массовом характере увольнения - за 3 (три) месяца до расторжения трудовых договоров.

Уведомление работодатель составляет в произвольной форме:

• об изменении в штатном расписании организации (сокращении должностей, штатных единиц);
• список работников, подлежащих увольнению;
• дату предстоящего увольнения.

Получать согласие профсоюза (мнение) не требуется. Текст может выглядеть так:

Уведомление о сокращении штата и численности работников

В связи с процедурой сокращения штата и численности работников сообщаем об увольнении ДАТА двух работников:

• Шмыгина Михаила Михайловича,
• Мутного Сергея Алексеевича.

Основание: приказ о сокращении штата и численности работников от ДАТА

05. Предложение вакансий при сокращении штата

Вакансии должны одновременно отвечать условиям (ст. 180 ТК РФ):

1. Работник может выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
2. Вакантная должность соответствует квалификации работника (может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой);
3. Вакансия должна быть в данной местности (исключение - если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Все имеющиеся вакансии следует предложить всем сокращаемым работникам. Рекомендуем предлагать их до дня увольнения включительно.

Работодатель вправе проводить собеседования для определения соответствия навыков и умений работника. Отказ работника от прохождения собеседования может быть воспринят работодателем как отказ от предложенной вакансии.

Уведомление составьте в произольной форме. В уведомлении укажите следующее:

• дату предложения;
• вакантную должность и структурное подразделение;
• режим работы по предлагаемой должности;
• размер оплаты труда;
• в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении.

Попросите работника, ознакомленного с предложением вакансий, подписать документ. Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, зафиксируйте это в соответствующем акте. Составьте его в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на нем свои подписи, примерный текст:

Мной, (Ф.И.О., должность и структурное подразделение работника) в присутствии

Ф.И.О., должность и структурное подразделение работника

Ф.И.О., должность и структурное подразделение работника

составлен настоящий акт о том, что работник - (Ф.И.О., должность и структурное подразделение работника) "___"__________ _____ г. в ____ часов _____ минут в _______________, находящ___ по адресу: ___________________, отказался от подписания уведомления от "___"_____________ ____ г. N _______ о сокращении штата и предстоящем увольнении в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Уведомление зачитано вслух.

Подписи лиц, составивших акт

Уведомите работника об отсутствии вакансий как в случае, когда у вас нет подходящих ему вакансий вообще, так и в случае, если вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят ему по состоянию здоровья. Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составьте в произвольной форме, примерный текст:

Уведомление от ДАТА г. № Об отсутствии вакантных должностей

В связи с сокращением занимаемой Вами должности (приказ от ХХХХХХХХХХХХХХХХХ, уведомление от ХХХХХХХХХХХХХХХХХ), руководствуясь ч. 1 ст. 180 ТК РФ, уведомляем вас о том, что по состоянию на ХХХХХХХ. вакантные должности, соответствующие вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым вы можете выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют. Если указанные вакантные должности появятся до предполагаемой даты увольнения (включительно), они будут предложены вам в письменной форме.

Включите в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Если работник откажется от ознакомления, составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

06. Досрочное увольнение при сокращении + компенсация

Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, нужно получить от него письменное согласие на такое увольнение и выплатить ему дополнительную компенсацию (ст. 180 ТК РФ). Утвержденной формы согласия нет, предусмотрите его в уведомлении об увольнении (в специальной строке) либо в отдельном заявлении работника с просьбой о досрочном увольнении. Согласие может быть также зафиксировано в отдельном письменном соглашении. Примерный текст:

Я, ФИО, прошу уволить меня по сокращению до истечения срока предупреждения об увольнении, указанного в уведомлении от ХХХХХХ, с выплатой полагающейся мне дополнительной денежной компенсации. Прошу расторгнуть трудовой договор ХХХХХ.

или

В ответ на предложение от ХХХХХХ о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению выражаю согласие на расторжение со мной трудового договора ХХХХХ с выплатой полагающейся мне согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ дополнительной денежной компенсации.

Основание увольнения при этом не меняется. Процедура также не меняется:

1. Работник должен был быть надлежащим образом уведомлен об увольнении по сокращению;
2. Работнику были предложены вакансии и он от них отказался.

Расчет по зарплате такой же, как и с другими сокращаемыми работниками + дополнительная компенсация. Она выплачивается в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

07. Оформление увольнения при сокращении штата

Оформите увольнение по сокращению штата в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ):

1. Издайте приказ (форма Т-8 или своя),
2. Внесите запись в трудовую книжку.
3. Выдайте необходимые документы (см. ниже список)

Примерный текст приказа:

Приказ

Прекратить действие трудового договора от ХХХХХХХХХХ, уволить ХХХХХ.

Табельный номер ХХ ФИО, структурное подразделение, должность, разряд, класс (категория) квалификации.

В связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Основание (документ, номер, дата): приказ о сокращении штата работников организации от ХХХХ, уведомление ФИО об увольнении в связи с сокращением штата от ХХХХХ, уведомления об отсутствии вакантных должностей от ХХХХ, от ХХХХХ.

Порядок изменения штатного расписания законом не урегулирован. Обычно оформляют приказ - утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в старое. Сделайте это не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с сокращением. Обязательность штатного расписания законом не установлена. Мы рекомендуем его вести.

Список документов при увольнении:

1. Расчетный листок о выплаченной заработной плате;
2. Сведения о трудовой деятельности. Если работник выбрал бумажную трудовую книжку, при увольнении выдайте ее. Если работник выбрал электронный формат трудовой книжки, тогда подготовьте для него СТД-Р. СТД-Р - это сведения о трудовой деятельности по последнему месту работы. В этом документе будут указаны сведения о дате и основании приема на работу в организацию, о дате и основании увольнения из этой организации, о переводах на другую работу, о дате подачи работником заявления о предоставлении сведений о трудовой деятельности (или иными словами — о переходе на ведение трудовой книжки в электронном виде). СТД-Р можно получить в любое время и после увольнения;
3. Сведения о стаже. Подготовьте для сотрудника выписку, но не за весь период работы в компании, а за период с начала года и по день увольнения. Данные за 2023 год возьмите из нового подраздела 1.2 формы ЕФС-1. Также сделайте для работника копию разделов 3 формы РСВ за тот период, за который компания еще не отчиталась;
4. Справка о доходах. Это аналог 2-НДФЛ (по заявлению сотрудника). Справка выдается по доходам за текущий год по дату увольнения из организации. Эта справка, в частности, необходима для предъявления следующему работодателю и правильного предоставления работнику стандартных вычетов на детей;
5. Справка о заработке 182н (отменили);
6. Копия приказа об увольнении (по заявлению сотрудника);
7. Документы, связанные с работой копии ЛНА, приказов (по заявлению сотрудника).

08. Выплаты при сокращении штата

Состав выплат шире обычного:

1. заработная плата за отработанное время до момента увольнения;
2. компенсация за неиспользованный отпуск;
3. выходное пособие;
4. дополнительная компенсация при досрочном увольнении;
5. единовременная компенсация;
6. средний заработок за второй месяц трудоустройства;
7. средний заработок за третий месяц трудоустройства

Выходное пособие при сокращении

Выходное пособие рассчитывается по формуле:

Выходное пособие = Дни * Средний заработок,

Дни - количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения,

СЗ - средний дневной заработок.

При расчете важно учитывать не только рабочие дни, но и нерабочие праздничные. Например, для уволенных по сокращению в конце декабря работников будет очевидна разница в выплате пособия, если Вы забудете учесть в расчете новогодние праздники. При отработанной норме рабочего времени пособие не может быть меньше установленного МРОТ.

Средний дневной заработок определяется в общем порядке. Расчетный период равен 12 месяцам, предшествующим месяцу увольнения. Сумма выплат за данный период делится на количество фактически отработанных дней. Периоды и оплата отпуска, больничного, командировок в расчете не учитываются. Выплата осуществляется в день увольнения работника.

Дополнительная компенсация при досрочном увольнении

Вы можете пропустить этот пункт если сокращаете работника в стандартные сроки. Если у Вас есть письменное согласие работника о досрочном сокращении, то Вам следует оплатить период с даты фактического увольнения до даты, указанной в уведомлении о сокращении. Данный период оплачивается в размере среднего заработка. Выплата осуществляется в день увольнения работника

Единовременная компенсация

Данная выплата является правом, а не обязанностью работодателя. В большей степени она предусмотрена для ликвидирующихся компаний специально, чтобы ускорить сроки. Данная компенсация представляет собой единовременную выплату среднего заработка за второй и третий месяцы после сокращения. Вы можете выплатить причитающиеся суммы сразу при увольнении либо следовать стандартной процедуре, о которой мы пишем дальше. Выплата осуществляется в день увольнения работника.

Средний заработок за второй месяц трудоустройства

Трудовое законодательство предусматривает сохранение среднего заработка на период трудоустройства для сокращённого работника.  Рассчитывается средний заработок аналогично выходному пособию. В случае, если сокращенный устроился на новую работу в течение второго месяца, то выплату следует производить пропорционально периоду до даты официального трудоустройства. При досрочном сокращении второй и третий месяц, за который может быть выплачен средний заработок, следует отсчитывать со дня фактического увольнения. Чтобы бывший работник мог получить средний заработок, он должен в течение 15 рабочих дней с момента окончания второго месяца после сокращения предоставить заявление на выплату, а также подтвердить, что он был не трудоустроен (предоставить справку о трудовой деятельности или трудовую книжку в зависимости от способа ведения). Срок выплаты - не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Средний заработок за третий месяц трудоустройства

Трудовое законодательство указывает, что данная выплата производится в «исключительных случаях». Поэтому здесь предусмотрены свои условия, а именно:

• в течение 14 рабочих дней с момента расторжения трудового договора работник обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен там на учет,
• в течение трех месяцев после увольнения сотрудник не трудоустроен службой занятости,
• выплата производится при наличии заявления работника и решения службы занятости о праве на получение такой выплаты.

Важно понимать, что под «исключительным случаем» центр занятости может предполагать совершенно разные обстоятельства, в связи с чем нет гарантий, что бывший работник в обязательном порядке получит решение на получение выплаты за третий месяц. Срок выплаты - не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Работник принес заявление на выплату с нарушением срока

В таком случае работодатель не обязан производить выплату. Ранее сотрудник мог обращаться за данной выплатой в любой срок, что ставило в не равные условия бывшего работника и работодателя. Теперь обе стороны ограничены установленными сроками и уравнены в правах.

Налоги с выплат по сокращению штата

Удержите НДФЛ и уплатите страховые взносы с заработной платы и с компенсации за неиспользованный отпуск. Все остальные выплаты от налогообложения освобождены.

Ответственность за невыплаты

За невыплату или несвоевременную выплату положенных при увольнении по сокращению сумм возможны следующие риски:

• материальная ответственность - уплата процентов за использование (ст. 236 ТК РФ);
• административная ответственность - предупреждение или штраф на должностных лиц 10-20 тыс. руб, на ИП - 1-5 тыс. руб., на юридических лиц - от 30 до 50 (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

09. Ответственность за нарушения при сокращении штата

9.1 Несоблюдение гарантий работникам при сокращении штата

• административная ответственность - предупреждение (для юрлиц, ИП, должностных лиц), штраф (для юрлиц, ИП, должностных лиц), дисквалификация для должностных лиц (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
• дисциплинарная ответственность представителя работодателя (в т.ч. для руководителя) - замечание, выговор, увольнение при неоднократном нарушении (ст. 192 ТК РФ, ст. 195 ТК РФ);
• восстановление работника или изменение формулировки и/или даты увольнения при незаконном увольнении (ст. 394 ТК РФ);
• возмещение неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ, ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
• выплата компенсации (ст. 236 ТК РФ);
• выплата компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК РФ);
• индексация недоплаченных сумм (ст. 134 ТК РФ, п. 55 ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2);
• компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ);
• проведение прокурорской проверки (ст. 21 ФЗ "О прокуратуре");
• проведение проверки инспекцией труда (п. 10 Положения о надзоре за соблюдением трудового законодательства);
• выдача предписания об устранении нарушения (ст. 356 ТК РФ).

9.2. Несоблюдение обязанности по выплате дополнительной компенсации

Нарушение обязанности и порядка исчисления дополнительной компенсации уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ):

• штраф;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• принудительные работы;
• лишение свободы

Нарушение обязанности и порядка исчисления дополнительной компенсации административная ответственность (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение (для юрлиц, ИП, должностных лиц);
• штраф (для юрлиц, ИП, должностных лиц);
• дисквалификация (для должностных лиц);

Нарушение обязанности и порядка исчисления дополнительной компенсации дисциплинарная ответственность (ст. 192 УК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение (при неоднократном нарушении).

Итоги

Мы рассмотрели процедуру сокращения штата. Определили терминологию. Рассмотрели, кого нельзя сокращать. Оформили приказ о сокращении и оценили преимущественное право работников остаться на работе. Не забыли уведомить увольняемых работников, службу занятости и профсоюз.Предложили работникам подходящие вакансии. Выплатили работнику все положенные суммы. Небольшой совет в конце -  учтите, что сотрудники могут вообще ничего не знать о процедуре сокращения. Конечно, Вы можете воспользоваться этим, но мы рекомендуем Вам ознакомить сокращаемых с порядком и сроками проведения всех этапов. Это поможет снизить риски недопонимания и претензий со стороны работников.

Надеемся, что наша статья поможет Вам справиться с трудностями сокращения штата. Пусть все пройдет гладко!

Фирммейкер, май 2021 (следим за актуальностью)
Елизавета Карпук
При использовании материала ссылка обязательна