Вопрос: Наша компания - микропредприятие. Несколько вопросов:
- Нам требуется составлять Положение о премировании?
- Правда ли, что сотрудника нельзя полностью депремировать?
01. Микропредприятия вправе отказаться от локальных нормативных актов с 1.01.2017
Начиная с 1 января 2017 года в силу вступил Федеральный закон №348-ФЗ от 03.07.2016г., который внес изменения в Трудовой кодекс РФ. ТК РФ пополнился двумя новыми статьями 309.1 и 309.2. Данные изменения касаются субъектов малого предпринимательства, признанных микропредприятиями (ССЧ от 1 до 15 человек, выручка до 120 млн. рублей). Такие предприятия (ИП) теперь вправе полностью или частично отказаться от использования локальных нормативных актов.
Речь идет об актах, содержащих нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции. Из них необязательными для микропредприятий стали:
- Положение об оплате труда;
- Положение о премировании сотрудников;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение об аттестации;
- График сменности и другие.
Вместо этих документов работодатель-микропредприятие должен включить в трудовые договоры с работниками соответствующие условия о трудовом распорядке, оплате труда, премировании и др. Тогда трудовые договоры следует заключать на основе типовой формы трудового договора для микропредприятия.
По общему правилу предприниматели, работающие без указанных выше кадровых документов, при проверке будут оштрафованы (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- ИП на сумму от 1 000 до 5 000 рублей,
- а юридические лица - от 30 000 до 50 000 рублей.
Но если микропредприятие довело до сведения работника его основные права и обязанности, систему оплаты и режим труда путем включения этих положений в договор, то его штрафовать не должны (решение Московского городского суда от 30.06.2017 по делу N 7-8284/2017).
В соответствии с законом, если предприятие (ИП) потеряло статус «малого» (будет исключено из реестра СМП), необходимо не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра возобновить утверждение и применение локальных нормативных актов. После утраты статуса микропредприятия нет необходимости перезаключать договоры, заключенные по типовой форме.
02. Конституционный суд запретил серьезно уменьшать или совсем не платить премию работнику, который нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои обязанности с 15.06.23
КС РФ рассмотрел в заседании без проведения слушания дело о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 ТК РФ. Поводом к рассмотрению дела явилась жалоба гражданки Е.В. Царегородской. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации оспариваемые заявительницей законоположения.
КС установил (постановление 32-П от 15.06.23), что работник, который выполнил требования к количеству и качеству труда и соответствовал условиям для получения выплат по системе оплаты труда, заслуживает справедливой оплаты за свой труд. Если работодатель лишает работника выплат, входящих в зарплату, без проведения оценки выполнения установленных требований, это нарушает право на бездискриминационную оплату труда и справедливую зарплату.
Снижение размера премий или лишение их выплаты работнику, который не полностью выполнил условия получения (например, соблюдение трудовой дисциплины), не нарушает право на справедливую оплату труда. Однако, дисциплинарное нарушение работника оказывает негативное влияние на результаты его труда только в период совершения нарушения.
Судьи отметили, что премиальные и стимулирующие выплаты составляют значительную часть заработной платы работника в современных условиях в России. Даже малозначительное дисциплинарное нарушение, за которое работник получает дисциплинарное взыскание, позволяет работодателю лишить работника существенной части заработной платы на весь период взыскания, часто на год. При этом действующее законодательство не предусматривает условий и ограничений для снижения размера регулярных премиальных выплат, входящих в систему оплаты труда (например, ежемесячные или ежеквартальные премии, вознаграждения за результаты работы в течение года) или их полного лишения при дисциплинарном нарушении работника.
Если работник участвует в дополнительной деятельности (например, платные медицинские услуги), то он имеет право на дополнительные выплаты. В случае участия в такой деятельности при существующем дисциплинарном взыскании, работник вносит свой вклад в достижение результатов и не должен быть лишен специальных выплат на весь срок взыскания.
Учитывая вышеизложенное, Конституционный Суд Российской Федерации признал несоответствующей Конституции РФ часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, так как она позволяет уменьшать размер заработной платы работника с дисциплинарным взысканием без учета объективных критериев, таких как количество и качество выполненного труда.
В связи с этим законодатель обязан внести изменения в часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ. До внесения изменений, дисциплинарное взыскание работнику за невыполнение или ненадлежащее выполнение его трудовых обязанностей не может быть основанием для:
- лишения этого сотрудника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (например, ежемесячной или ежеквартальной премии, вознаграждения по итогам работы за год) или произвольного снижения размера этих выплат;
- неначисления этому сотруднику выплат, право на которые обусловлено его участием в отдельных видах деятельности или достижением определенных результатов труда (экономических показателей).
После внесения изменений, применение дисциплинарных взысканий к сотруднику за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не может быть основанием для:
- лишения сотрудника на весь период действия дисциплинарного взыскания стимулирующих выплат, входящих в состав его заработной платы (например, ежемесячной или ежеквартальной премии, вознаграждения по итогам работы за год), или произвольного снижения размера этих выплат;
- отказа от выплат, которые зависят от участия сотрудника в определенных видах деятельности или от достижения определенных результатов труда (экономических показателей).
Мы считаем, что внутренние документы создают четкие и понятные правила внутри организации. Так, упорядоченная система премирования работников позволяет планировать фонд оплаты труда и снижать издержки. Выплата премии стимулирует трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении. Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.
Фирммейкер, ноябрь 2016 (следим за актуальностью)
Валерия Булавкина (Яренкова)
При использовании материала ссылка обязательна